Esta obra está bajo una licencia internacional Creative Commons Atribución 4.0.
Gestionar (2024). Vol. 4 Núm. 3 págs. 36-53
Gestionar: revista de empresa y gobierno
https://www.revistagestionar.com
ISSN: 2810-8264 / ISSN-L: 2810-823X
Editada por:
Instituto Universitario de Innovación Ciencia y Tecnología Inudi Perú
ARTÍCULO DE REVISIÓN
El diagnóstico y la intervención organizacional. Métodos utilizados por las organizaciones para su
desarrollo integral
Diagnosis and organizational intervention. Methods used by organizations for their integral
development
Diagnóstico e intervenção organizacional. Métodos utilizados pelas organizações para o seu desenvolvimento
integral
Rosalío Tortolero
1
Universidad Juárez del Estado de Durango, Estado de Durango –
Durango, México
https://orcid.org/0000-0002-4526-7417
rosalio.tortolero@ujed.mx (correspondencia)
Geovani Figueroa
Universidad Juárez del Estado de Durango, Estado de Durango –
Durango, México
https://orcid.org/0000-0002-7900-9141
geovani.figueroa@ujed.mx
DOI: https://doi.org/10.35622/j.rg.2024.03.003
Recibido: 20/03/2024 Aceptado: 23/08/2024 Publicado: 13/09/2024
PALABRAS CLAVE
comportamiento
organizacional,
diagnóstico,
intervención,
metodologías, modelos
organizacionales.
RESUMEN. El diagnóstico organizacional es una herramienta utilizada por las organizaciones para
detectar áreas de oportunidad e implementar a través de una intervención, planes de acción
estratégicos que permitan el desarrollo integral de la empresa. La presente investigación tiene
como objetivo conocer las principales metodologías y modelos de diagnóstico e intervención
organizacional que pueden ser utilizadas por las organizaciones. Se realizó una revisión
bibliográfica en las bases de datos como Scopus, Elsevier, Redalyc, Dialnet, Scielo y Google
Académico. Se utilizaron descriptores de búsqueda como, fundamentos teóricos del diagnóstico
organizacional, intervención organizacional, modelos y metodologías de diagnóstico más utilizados
por las organizaciones. Los registros obtenidos se limitaron al periodo del 2008 al 2022,
obteniendo 50 documentos de los cuales se seleccionaron 30 para su análisis incluyendo artículos
científicos, libros y tesis que manifestaban una metodología clara para el diagnóstico y la
intervención organizacional. Los resultados muestran que el diagnóstico organizacional, presenta
1
Doctor en Gestión de las Organizaciones por la Universidad Autónoma de Nayarit, México.
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dos unidades de análisis; la organizacional y la de comportamiento humano. Para la intervención
organizacional, se identificaron tres modelos, el relacionado con los cambios estructurales, con el
comportamiento humano y con las alteraciones que surjan entre la estructura y el comportamiento
humano. Se concluye que el diagnóstico y la intervención organizacional, son métodos de gran
valor para las organizaciones que apuestan por el crecimiento y la competitividad, sin embargo,
son procesos complejos que se abordan desde diversas perspectivas, las cuales, deben analizarse
a profundidad.
KEYWORDS
diagnosis, intervention,
methodologies,
organizational behavior,
organizational models.
ABSTRACT. Organizational diagnosis is a tool used by organizations to detect areas of opportunity
and implement strategic action plans through an intervention, enabling comprehensive
development of the company. This research aims to identify the main methodologies and models
of organizational diagnosis and intervention that can be used by organizations. A bibliographic
review was conducted in databases such as Scopus, Elsevier, Redalyc, Dialnet, Scielo, and Google
Scholar. Search descriptors included theoretical foundations of organizational diagnosis,
organizational intervention, and the most commonly used diagnosis and methodology models by
organizations. The records were limited to the period from 2008 to 2022, yielding 50 documents,
of which 30 were selected for analysis, including scientific articles, books, and theses that presented
a clear methodology for organizational diagnosis and intervention. The results show that
organizational diagnosis involves two units of analysis; organizational and human behavior. For
organizational intervention, three models were identified: related to structural changes, human
behavior, and alterations that arise between structure and human behavior. It is concluded that
organizational diagnosis and intervention are valuable methods for organizations aiming for growth
and competitiveness. However, they are complex processes that are approached from various
perspectives, which must be analyzed in depth.
PALAVRAS-CHAVE
comportamento
organizacional,
diagnóstico, intervenção,
metodologias, modelos
organizacionais.
RESUMO. O diagnóstico organizacional é uma ferramenta utilizada pelas organizações para detectar
áreas de oportunidade e implementar, através de uma intervenção, planos de ação estratégicos que
permitam o desenvolvimento integral da empresa. A presente pesquisa tem como objetivo conhecer
as principais metodologias e modelos de diagnóstico e intervenção organizacional que podem ser
utilizados pelas organizações. Foi realizada uma revisão bibliográfica em bases de dados como
Scopus, Elsevier, Redalyc, Dialnet, Scielo e Google Acadêmico. Foram utilizados descritores de
busca como fundamentos teóricos do diagnóstico organizacional, intervenção organizacional,
modelos e metodologias de diagnóstico mais utilizados pelas organizações. Os registros obtidos
foram limitados ao período de 2008 a 2022, resultando em 50 documentos, dos quais 30 foram
selecionados para análise, incluindo artigos científicos, livros e teses que apresentavam uma
metodologia clara para o diagnóstico e a intervenção organizacional. Os resultados mostram que o
diagnóstico organizacional apresenta duas unidades de análise: a organizacional e a de
comportamento humano. Para a intervenção organizacional, foram identificados três modelos: o
relacionado com mudanças estruturais, o com comportamento humano e o com alterações que
surgem entre a estrutura e o comportamento humano. Conclui-se que o diagnóstico e a intervenção
organizacional são métodos de grande valor para as organizações que buscam crescimento e
competitividade; no entanto, são processos complexos que são abordados a partir de diversas
perspectivas, as quais devem ser analisadas em profundidade.
1. INTRODUCCIÓN
El sector empresarial en la actualidad, además de realizar innovaciones en todos sus procesos y procedimientos
organizacionales, tiene el objetivo de renovar sus estrategias de negocios, para encontrar la rentabilidad
necesaria que les permita la sostenibilidad en el mercado tan competitivo en el que se encuentran inmersas. La
planeación estratégica de las organizaciones, es crucial para alcanzar este objetivo, ya que permite tomar
decisiones basadas en un análisis holístico de la empresa, colocándolas en una posición más competitiva y con
mayor eficiencia productiva. Para lograrlo, el diagnóstico organizacional representa una herramienta
especializada que permite que las organizaciones evalúen su situación estratégica actual y de esta manera
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conozcan sus debilidades que pueden verse reflejadas en sus problemas organizacionales, así como, conocer
sus fortalezas y el alcance que tengan en el mercado (Tortolero Portugal et al., 2021).
Las micro y pequeñas empresas de todos los sectores, presentan una problemática integral que se deriva tanto
del exterior, es decir, de la situación económica del país, así como, del interior por una deficiente gestión
organizacional (Zapata Guerrero, 2004). Las organizaciones, a través de los responsables en la toma de
decisiones, deben saber de la existencia de modelos de gestión y análisis organizacional, de conocer las
herramientas para realizar diagnósticos que les permita conocer la realidad de su empresa, así como explorar
los procesos de intervención para generar un cambio estructural de comportamiento, que les permitan alcanzar
todos los objetivos planteados, tener calidad en el servicio que brinde y en los productos que fabriquen, además
de impulsar el espíritu de trabajo y la transparencia de sus recursos financieros (Sánchez Ambriz, 2009).
Por la importancia y lo estratégico que es la aplicación del diagnóstico organizacional para la realización de una
intervención, surge el interés de realizar la presente investigación, la cual tiene como objetivo conocer los
principales antecedentes, metodologías y modelos de diagnóstico e intervención organizacional que pueden ser
utilizadas por las micro, pequeñas y medianas empresas.
El diagnóstico organizacional brinda una visión sistémica al líder de la empresa para generar cambios
sustanciales en el funcionamiento integral de la organización (Guízar Montúfar, 2013). En este sentido, el
diagnóstico organizacional permite diseñar e implementar planes y programas de intervención, ya que identifica
las causas que se relacionan a los problemas organizacionales, desarrollando acciones correctivas y preventivas
(Ferro-Vásquez, 2018).
El diagnóstico organizacional representa una estrategia para el logro de los objetivos empresariales, esta
herramienta evita improvisaciones y asegura el posicionamiento y competitividad de la empresa, además asegura
la rentabilidad, el posicionamiento y la competitividad de la empresa. La importancia del diagnóstico
organizacional radica, en detectar los elementos y factores que requieren la ejecución de una intervención para
mejorar el funcionamiento de la organización.
Por su parte, el objetivo de la intervención organizacional, radica en establecer una relación de apoyo entre los
integrantes de la organización, que permita establecer una labor especializada para promover, impulsar, construir
e implementar una solución a un problema, al momento de realizar una investigación.
En este sentido, Minguet (2001) manifiesta que existe la ausencia de una teoría de intervención, sin embargo,
hay teorías formalizadas de la sociedad y de la acción, las cuales, son tomadas como base para realizar una
intervención. La falta de métodos específicos para llevar a cabo una intervención, privilegia la generación de
conocimiento y el desarrollo disciplinario, ya que, no hay una sola forma de ponerla en práctica, si no, todo será
producto de la investigación realizada.
A diferencia de la consultoría, la intervención tiene el propósito de conocer y explicar fenómenos sociales que
tienen lugar en la organización, por tal motivo, la intervención como práctica profesional busca la salud de las
organizaciones (Argyris, 1958).
Teniendo como base lo mencionado anteriormente acerca del diagnóstico, Anaya (2002) señala que el vocablo
diagnóstico, significa camino para llegar al conocimiento y es utilizado normalmente en el sector salud,
refiriéndose al proceso que permite detectar una enfermedad en un paciente.
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Sin embargo, a lo largo de los años su uso se ha extendido a otros contextos, principalmente en el sector
empresarial, al agregar una palabra que permite conocer su especificidad, convirtiéndose en diagnóstico
organizacional, el cual, su uso se popularizó en los años de los setenta, con la escuela del desarrollo
organizacional, manifestando la necesidad que tienen las organizaciones por hacer diagnósticos
organizacionales para poder planificar su desarrollo, además, de poder detectar áreas de oportunidad que les
facilite el proceso de cambio organizacional, ayudando a los colaboradores a desarrollarse, incrementando su
eficiencia como grupo para cumplir de manera significativa con los objetivos planteados por la organización
(Chiavenato, 2019).
Un primer acercamiento claro de la importancia de desarrollar un diagnóstico organizacional es lo expuesto por
Gastó y Vallejo (2000) quienes señalan, que para realizar un diagnóstico organizacional es necesario realizar un
análisis de todas las áreas funcionales de la organización, a través de un diseño de modelo de funcionamiento
que permita detectar las principales variables organizacionales del contexto interno, así como, el contexto
externo en que la organización transita. Por su parte, Osorio Jaramillo (2016) manifiesta que el diagnóstico
organizacional primeramente debe responder a un modelo conceptual determinado, el cual, debe incluir un
proceso de investigación que debe asumirse desde una perspectiva de medición. El diagnóstico también es
visto como una herramienta que ayuda en gran medida a la toma de decisiones, es un proceso que requiere
planeación y un desarrollo sistemático para detectar aspectos relevantes de la realidad organizacional con el fin
de analizarlos y modificarlos en beneficio de la organización. Se considera que el diagnóstico organizacional, es
más un medio que un fin, el cual, incrementa la capacidad estratégica de la organización y permite potenciar
sus recursos (Vidal Arizabaleta, 2004).
De acuerdo con Rodríguez Mansilla (2016) el diagnóstico es una herramienta utilizada para analizar a fondo la
situación real de la organización, permite descubrir las problemáticas existentes, además, detecta fortalezas y
debilidades de la empresa e identifica áreas potenciales de desarrollo. En este sentido, Proulx (2014) afirma que
llevar a cabo un diagnóstico en la organización, es una actividad compleja que tiene como objetivo brindar una
descripción y encontrar una explicación profunda de cómo la organización busca alcanzar sus metas,
comprendiendo sus características y su funcionamiento.
A diferencia de los conceptos mencionados anteriormente acerca del diagnóstico organizacional, Hellriegel y
Slocum (2009) señalan que el diagnóstico también puede elaborarse por departamento en la organización e
incluso se pueden poner en práctica a un equipo o un puesto de trabajo, no necesariamente debe evaluar el
funcionamiento de toda la empresa.
Es importante precisar que la organización es un subproducto de la creación humana, en este sentido, se
comporta en sí misma y ese comportamiento puede verse afectado por sus miembros, sin embargo, su
comportamiento está diferenciado, denominado como comportamiento organizacional (Chiavenato, 2017).
El comportamiento organizacional tiene su propio curso evolutivo, el cual, comúnmente supera la vida de los
integrantes de la organización, debido a que se determina por el encadenamiento de aspectos de distinto orden
como; los aspectos económicos, jurídicos, financieros, tecnológicos, y psicológicos, los cuales se encuentran
inmersos en el contexto interno y externo de la organización. El comportamiento organizacional se encuentra
inmerso en un campo inter y transdisciplinario, que incluye conocimientos de varias disciplinas para describir,
explicar y predecir cómo actúa una organización (Luthans, 2008).
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Por su parte, el comportamiento humano en la organización, al igual que el comportamiento organizacional,
describe, explica y predice, pero este, se encuentra enfocado en la actuación de las personas que participación
en la organización principalmente en sus roles de trabajo, el cual, tiene un impacto en las actividades diarias y
en los resultados de la empresa. En este sentido, el diagnóstico organizacional se distingue con dos unidades
de análisis; a).- La unidad de análisis organizacional, la cual, incluye variables formales de la organización,
como lo es su estrategia, su estructura, sus procesos y procedimientos, su capital y su infraestructura física y
tecnológica, teniendo la organización un alto control sobre estas variables, las cuales, puede modificarlas en
cualquier momento y la segunda unidad de análisis es ; b).- La unidad de análisis del comportamiento humano,
en este análisis, la organización presenta un mínimo grado de control sobre él y requiere de la participación
constante de los colaboradores para su transformación. Este análisis comprende variables informales de la
organización en el ámbito organizacional, grupal e individual (Gómez Rada, 2021).
La interrelación de estas variables, genera una dinámica en la organización llena de tensiones, las cuales, deben
regularse, para ello, la intervención organizacional identifica a través de una investigación dichas tensiones y se
coloca entre las fuerzas en contradicción.
Por su parte, una intervención organizacional es considerada como una actividad reflexiva y práctica, donde el
agente interventor ajeno a la organización, se introduce en el funcionamiento de la organización, para
comprender sus características y conocer los conflictos existentes, identificando las tensiones y los intereses
de cada uno de los actores, así como, las prácticas que afectan el funcionamiento de la organización. De esta
manera, la intervención permite plantear propuestas que trasciendan tales problemáticas y favorezcan el
desarrollo de los actores a favor de la organización intervenida (Fernández et al., 2012).
De acuerdo con Ramírez Lira et al. (2019), una intervención organizacional es efectiva en relación a la calidad
de su proceso de implementación, es decir, no solo depende de la respuesta de los trabajadores en las acciones
implementadas, si no, del compromiso que tengan los directivos de la organización intervenida para generar el
cambio. En este sentido, la intervención organizacional, contribuye a desarrollar estrategias para el logro de los
objetivos organizacionales y se enfoca en tres modelos de intervención de acuerdo con el desarrollo
organizacional; el primero de ellos es el modelo de intervención que genera cambios estructurales, se ve
reflejado en el cambio de procesos y procedimientos, cambios en los productos, en el ambiente de trabajo y
cambios sustanciales en la organización. Este modelo tiene como objetivo desarrollar la renovación de la
organización, para ello, se busca mejorar la efectividad y sobre todo, generar un cambio en la forma de pensar
de la empresa, modificando sus creencias, valores, actitudes e innovando la estructura de la organización. Por
su parte, el segundo modelo de intervención es el que se encuentra relacionado con los cambios en el
comportamiento de las personas, atendiendo su capacitación, su motivación y los incentivos que los beneficien.
En este modelo, los directivos de la empresa ejercen una fuerte influencia sobre el comportamiento de la
organización (Esparza Aguilar et al., 2010). Así mismo, Le Blanc y Oerlemans (2016) señalan que este modelo
de intervención en el comportamiento humano, busca que el colaborador de la organización, además, de
capacitarse en sus procesos de trabajo, lo haga también, en el aspecto personal, lo cual, tendrá un impacto
positivo en la organización.
En este sentido, Castillo Contreras (2012), manifiesta que el trabajador debe estar motivado para lograr las
metas y objetivos de la empresa, pero también, de su persona, ya que, el entusiasmo que se tuvo con la
organización al momento de obtener una relación laboral, debe mantenerse o incrementarse a través del tiempo.
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La buena actitud, la motivación y la satisfacción que tenga el colaborador en su trabajo, así como la justicia
organizacional que se presente en la empresa, son elementos clave para el proceso de cambio y la calidad de
vida laboral (García Rubiano & Forero Aponte, 2014).
El tercer modelo de intervención organizacional es el que se relacionado con los cambios estructurales y los
cambios del comportamiento. De acuerdo con Páez et al. (2014) este modelo señala que las organizaciones
para que logren el éxito, deben desarrollar el liderazgo de todos los que la integran, debido a que los líderes de
las organizaciones no solamente tienen la tarea de crear planes, si no, deben impulsar y desarrollar el
pensamiento estratégico de la empresa, que les permita emprender los cambios que las favorezcan para tener
un futuro de posibilidades desarrollando ventajas competitivas permanentes. Silva Pedraza (2014) manifiesta
que, para asegurar el cambio, la dirección de la organización debe contar con distintas herramientas
administrativas y de gestión que le permitan asegurar el cambio, además, es necesario que cuente con una
comunicación efectiva para gestionar el conocimiento que formará recursos humanos eficientes y creará
instituciones competitivas, solidas, innovadoras y creativas.
En este sentido, al igual que los objetivos, el liderazgo es una responsabilidad compartida que se debe trabajar
bajo un enfoque sistémico, donde los colaboradores de la organización se sientan parte importante hasta lograr
convertir a la empresa en una organización inteligente (Garbanzo-Vargas, 2016).
Tomando como referencia lo expuesto por Sandoval Duque (2014) quien analiza el cambio en las organizaciones
y manifiesta que los dueños y gerentes de las empresas, creen conocer las concepciones del cambio
organizacional, como el manejo de personal, la resistencia al cambio, los modelos de cambio, manejando estos
conceptos de manera cotidiana, solo fundamentándolos con la misión y visión de la organización, Buono y
Kerber, (2010) señalan que esto no es así. Las organizaciones deben crear e innovar para poder sobrevivir a
todos los cambios. Los modelos de intervención, basados en el desarrollo organizacional que se comentaron
anteriormente, representan la herramienta que auxilia a las organizaciones para mejorar su funcionamiento
integral, ya que, las organizaciones deben pasar por procesos sistémicos y metódicos de evaluación que hagan
posible la generación de conocimiento para una mejor toma de decisiones, una mejor ejecución de las acciones
y una gestión efectiva de la organización (Abdala, 2009).
Trayendo a colación todo lo mencionado anteriormente acerca del diagnóstico e intervención organizacional,
cabe señalar, que el uso de un modelo organizacional facilita el proceso de diagnóstico y la intervención en las
organizaciones. De acuerdo con Howard (1993), un modelo de análisis organizacional, es una representación
de una organización que ayuda a entender con claridad y rapidez su dinámica y funcionamiento. Así mismo,
Howard (1993), señala que existen modelos organizacionales que ayudan a mejorar el entendimiento del
comportamiento organizacional, a categorizar, interpretar los datos acerca de una organización, así como
promover un lenguaje común.
En este sentido, los modelos de análisis organizacional proveen una manera sistémica de recolectar datos sobre
la organización, ayudan también a identificar las variables organizacionales para la formulación de hipótesis,
basándose en investigaciones previas.
Un modelo de análisis organizacional, representa la naturaleza de las relaciones y tensiones de las variables
formales e informales de la organización. Sin embargo, en el proceso de diagnóstico organizacional, se pueden
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ir construyendo los procedimientos de la recolección de datos basados en variables limitadas en el modelo,
pero al mismo tiempo, se puede estar fallando en recolectar información importante en otras posibles variables.
Una cronología de los modelos de análisis organizacional que se analizaron en la revisión bibliográfica, se puede
observar en la Tabla 1, la cual, muestra el modelo de análisis, la concepción que tiene el modelo acerca de la
organización y el año de surgimiento.
Tabla 1
Modelos de análisis organizacional por año de aparición
Modelo
Concepción de la organización
Año
1. Análisis de fuerzas de Lewin
Es sistema Social
1951
2. Diamante de Leavitt´s
Es un conjunto de componentes.
1965
3. Análisis del sistema de Likert
Es un conjunto de variables que definen el clima organizacional.
1967
4. Modelo de seis cajas de Weisbord.
Es un sistema formal e informal con objetivos planteados.
1976
5. Modelo de congruencia de Nadler y Tushman para
análisis organizacional.
Es un sistema conformado por cuatro dimensiones.
1977
6. Marco McKinsey 7s
Es un sistema conformado por siete factores básicos.
1980
7. Modelo de Estrella de Galbrath
Es un sistema donde se toman decisiones.
1982
8. Marco técnico, político cultural (TPC) de Tichy
Es un conjunto de sistemas. T.P.C.
1983
9. Modelo de cambio organizacional de Fernando de
Achiles de Faria Mello.
Es un sistema donde existe el cambio planeado.
1983
10. Programación de alto rendimiento de Nelson y
Burns
Es un sistema que se conforma por cuatro subsistemas.
1984
11. Diagnóstico del modelo de comportamiento
individual y grupal de Harrison.
Es un sistema abierto limitado al entorno externo.
1987
12. Modelo de Burke-Litwin de desempeño y cambio
organizacional
Es un sistema conformado por variables transformacionales y
transaccionales.
1992
13. Modelo de cambio organizacional de Wendell L.
French y Cecil H. Bell
Es un sistema conformado por subsistemas y un subsistema de
procesos.
1996
14. Análisis Multifacético para la intervención y la
Gestión Organizacional AMIGO
Es un sistema colectivo que se conforma por grupos que
contribuyen a su constitución y desarrollo.
1999
15.- Modelo de inteligencia organizacional de Falleta.
Es un sistema conformado por individuos organizados.
2008
Como se puede observar en la Tabla 1, la concepción de la organización como sistema es la más próxima a su
descripción, en este sentido, Robbins, (2004) manifiesta que a lo largo de la historia la organización se ha
estudiado bajo la óptica de diversos enfoques, pero siempre como un sistema. Por su parte, Bar-Yam, (2002)
señala que las organizaciones a lo largo de los años, han ido incorporando variables que hace más compleja su
operación, entre algunas, se destacan; la globalización, el uso de recursos naturales y renovables, la equidad
de género y lo relacionado al ambiente externo, que son factores que hoy en día, se han convertido en problemas
que constantemente enfrentan las organizaciones.
El enfoque de estudio de las organizaciones, ha ido cambiando a medida que el contexto socioeconómico
cambió, es decir, conforme van cambiando las organizaciones, su manera de concebirlas también lo ha hecho,
quitando y colocando variables de estudio en la operación de la organización, como lo que hizo Porter (1984)
incorporando la ventaja competitiva, la cual, contempla el ambiente externo de las empresas para ser superiores
a sus competidores. Así mismo, Freeman (1984) aporta la teoría de los stakeholders, quien reconoce la
interdependencia entre los actores del ambiente interno y externo de las organizaciones y finalmente, otro
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ejemplo es, las aportaciones de Barney (1991) y Wernerfelt (1984) quienes manifiestan que la fuente de ventaja
competitiva sostenida son los recursos y capacidades de las organizaciones.
El cambio constante en las organizaciones, brinda los elementos necesarios para explorar las diferentes formas
de concebirlas, pero, sobre todo, ofrece una discusión de nuevas formas de estudios organizacionales.
2. MÉTODO
Se realizó una revisión bibliográfica para recolectar la información más importante sobre el tema de investigación
que tiene como objetivo conocer los principales antecedentes, metodologías y modelos de diagnóstico e
intervención organizacional que pueden ser utilizadas por las micro, pequeñas y medianas empresas, para
detectar sus áreas de oportunidad y de esta manera, desarrollar planes de acción estratégicos que permitan el
desarrollo integral de la organización. La ruta metodológica que se utilizó en la investigación, se fundamenta
con lo expuesto por Icart Isern y Canela Soler (1994), quienes manifiestan que un artículo de revisión
bibliográfica, identifica lo que se conoce del tema, lo que se ha investigado de él y permite detectar cuáles
aspectos permanecen desconocidos. Esta metodología se incluye cuatro etapas; 1) La primera de ellas es la
definición del objetivo, 2) La segunda consiste en la búsqueda bibliográfica, 3) La tercera implica la organización
de la información y 4) La cuarta es la redacción final.
Para lograr el objetivo de la investigación, se consultaron diferentes documentos bibliográficos. Se realizó una
búsqueda de artículos científicos, libros, y tesis en distintas bases de datos como Scopus, Elsevier, Redalyc,
Dialnet, Scielo y Google Académico. Se utilizaron descriptores como; fundamentos teóricos del diagnóstico
organizacional, intervención organizacional en MiPymes de Latinoamérica y México, modelos y metodologías
de diagnóstico organizacional más utilizados por las mis pymes en Latinoamérica e intervenciones
organizacionales realizadas en empresas mexicanas y modelos de análisis organizacional. Los registros
obtenidos se limitaron al periodo del 2008 al 2022, obteniendo 50 documentos de los cuales se seleccionaron
30 para su análisis incluyendo artículos científicos, libros y tesis que manifestaban una metodología clara para
el diagnóstico y la intervención organizacional.
La Tabla 2, muestra la ruta metodológica utilizada en la presente investigación de acuerdo al método de Icart
Isern y Canela Soler (1994) para elaborar un artículo de revisión.
Tabla 2
Metodología para elaboración del estudio
Metodología utilizada para la revisión bibliográfica
Definición de objetivo
Búsqueda bibliográfica
Organización de la información
Redacción final
Conocer los principales
antecedentes, metodologías y
modelos de diagnóstico e
intervención organizacional que
utilizan las micro, pequeñas y
medianas empresas (MiPyMEs)
en el contexto latinoamericano y
mexicano.
Búsqueda de artículos
científicos, libros y tesis
en bases de datos como
Scopus, Elsevier,
Redalyc, Dialnet, Scielo
y Google Académico.
Conectores utilizados:
- Fundamentos teóricos
del diagnóstico e
La investigación se centró en los
últimos 15 años (2008-2022). Se
obtuvieron 50 documentos. Se
seleccionaron 30 para su análisis,
los cuales manifiestan los modelos
organizacionales e incluyen una
revisión literaria del diagnóstico e
intervención.
Elaboración del artículo de
revisión bibliográfica,
presentando una
metodología clara y los
resultados obtenidos de
los diagnósticos e
intervenciones.
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intervención
organizacional
- Modelos y
metodologías en
MiPyMEs.
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Como resultado del análisis de la información de la bibliografía consultada, se encontró primeramente que para
realizar un diagnóstico organizacional es necesario analizar las variables formales e informales de la
organización, es decir, las variables formales se refieren a la parte organizacional y las informales al
comportamiento humano en la organización. En relación a la intervención organizacional, en el análisis de la
información, se identificaron tres modelos de intervención que aportan estrategias para el logro de los objetivos
y metas de la organización.
Tabla 3
Artículos científicos, libros y tesis elegidos para realizar la revisión bibliográfica
N°
Autor
Título
Tipo de estudio
Aportes
1
Buono y Kerber
(2010.
Intervention and organizational
change: Building organizational
change capacity.
Estudio de caso.
El artículo explora la necesidad de una orientación diagnóstica
para desarrollar e implementar la capacidad de cambio
organizacional. Se genera una estrategia de intervención en un
estudio de caso. Además, analiza de manera conceptual algunos
modelos de análisis organizacional.
2
Chiavenato (2017)
Comportamiento organizacional.
La dinámica del éxito en las
organizaciones.
Libro.
El libro manifiesta una conceptualización moderna del
comportamiento organizacional. Reúne ejemplos de
investigaciones típicas de la cultura organizacional en
Latinoamérica, las cuales fueron analizadas con diferentes
modelos organizacionales.
3
Chidambaranathan y
Rani (2015)
Knowledge management and
organizational culture in higher
educational libraries in Qatar: an
empirical study
Cuantitativo, descriptivo
y correctional.
El artículo desarrolló un modelo de análisis organizacional para
diagnosticar la gestión del conocimiento y la cultura
organizacional en bibliotecas de educación superior de Qatar. El
modelo del marco de valores en competencia permitió analizar la
relación de las variables de estudio las cuales favorecen el éxito
de la gestión de las bibliotecas analizadas.
4
Castillo Contreras
(2012)
Desarrollo del capital humano en
las organizaciones.
Libro.
El libro brinda una serie de propuestas teóricas que permiten a
los líderes de las organizaciones, detectar áreas de oportunidad
para diseñar estrategias de manera objetiva, con el objetivo de
desarrollar el talento de sus colaboradores, y en consecuencia,
detonar un crecimiento personal y laboral de los trabajadores
dentro de la organización.
5
Esparza Aguilar et.al.
(2010)
La cultura empresarial en la
gestión de las empresas
familiares. Una aproximación
teórica.
Revisión sistemática.
Descriptiva.
El artículo aporta una revisión de la literatura en relación a la
cultura que predomina en las empresas familiares en relación a
las no familiares. Concluye que la cultura que predomina en las
organizaciones influye de manera importante en el
comportamiento gerencial de las empresas familiares.
6
Fernández et. al.
(2012)
La intervención organizacional:
una actividad científica y
profesional para el cambio
profundo de las organizaciones.
Revisión Sistemática
El artículo brinda una fundamentación teórica de lo que representa
las intervenciones organizacionales como una actividad científica
y profesional, abordando la importancia de las relaciones sociales
en la organización. Además, concluye haciendo énfasis, en las
diferencias entre la consultoría y la intervención.
7
Ferro-Vásquez
(2018)
La intervención en contextos
organizacionales.
Revisión sistemática.
Descriptiva.
El artículo aborda en específico los niveles individual y grupal de
algunas técnicas de intervención en contextos organizacionales,
primeramente, explica la relación del diagnóstico con la
intervención y posteriormente plasma algunas técnicas de
intervención organizacional.
Gestionar: revista de empresa y gobierno
Vol. 4 Núm.
3 (2024) págs. 36-53
El diagnóstico y la intervención organizacional. Métodos utilizados por las organizaciones para su desarrollo integral
Rosalío Tortolero; José Gómez; Geovani Figueroa; Hector Moreno
Esta obra está bajo una licencia internacional Creative Commons Atribución 4.0.
45
8
Garbanzo-Vargas
(2016)
Desarrollo organizacional y los
procesos de cambio en las
instituciones educativas, un reto
de la gestión de la educación.
Revisión conceptual.
El artículo brinda los principales fundamentos asociados al
desarrollo organizacional, tomando en cuenta, la gestión de
procesos de cambio, el liderazgo transformador para desarrollar
organizaciones inteligentes, además, manifiesta como se
renuevan las culturas organizacionales para que se puedan gestar
los cambios.
9
Gastó y Vallejo
(2000)
Manual de diagnóstico diferencial
y tratamiento en psiquiatría.
Revisión conceptual.
Este manual describe de forma sucinta y pedagógica los
trastornos psiquiátricos de las personas, los cuales pueden
diagnosticarse para darle tratamiento especial, es decir, el
proceso se realiza a través de un diagnóstico diferencial, el cual,
se adapta a la realidad de los individuos.
10
Guízar Montúfar
(2013)
Desarrollo organizacional.
Principios y aplicaciones.
Libro
El libro presenta de manera clara y comprensible, un panorama
eminentemente práctico del desarrollo organizacional, con la
finalidad de conocer cómo se genera y se administra el cambio
de manera efectiva en las organizaciones para mantenerse
exitosas en el entorno actual.
11
Osorio Jaramillo
(2016)
Diseño de un instrumento de
diagnóstico organizacional
basado en el Modelo Amigo para
el contexto colombiano.
Estudio Instrumental
El artículo propone un instrumento para el diagnóstico
organizacional, el cual, mide los conocimientos técnicos y las
habilidades personales de los individuos, orientando al
diagnóstico a diseñar una serie de acciones de mejoramiento
pertinentes y de impacto para la organización.
12
Minguet (2001)
Taxinomie de modeles
sociologiques d¨intervention.
Revisión conceptual
El artículo plantea la utilidad que tiene la sociología para realizar
intervenciones, realizando diagnósticos de los conocimientos
sobre las situaciones y los hechos sociales. En este sentido, se
manifiesta como a través la sociología se puede sumergir a una
situación y girar sobre ella.
13
Pardo Enciso y Díaz
Villamizar (2014)
Desarrollo del talento humano
como factor clave para el
desarrollo organizacional, una
visión desde los líderes de
gestión humana en empresas de
Bogotá D. C.
Estudio exploratorio,
descriptivo y
correlacional
El estudio muestra el impacto significativo que tienen los
procesos de capacitación y desarrollo de competencias en la
transformación organizacional. A través de la perspectiva de los
líderes, se revela cómo estas prácticas no solo mejoran las
habilidades individuales, sino que también son cruciales para
alinear a los empleados con las metas estratégicas, facilitando así
cambios estructurales y culturales efectivos.
14.-
Le Blanc y
Oerlemans (2016)
Amplificación en el trabajo:
Construyendo una fuerza de
trabajo sostenible a través de
intervenciones individuales de
psicología positiva
Revisión conceptual.
El artículo brinda una discusión fundamentada en la psicología
positiva, el aumento del capital psicológico, y el aprovechamiento
de las fortalezas individuales, los cuales pueden fomentar
significativamente el engagement de los empleados en su entorno
laboral. A través de estas estrategias, se busca no solo
incrementar la motivación y el bienestar de los trabajadores, sino
también mejorar su rendimiento y satisfacción en el trabajo
15
Proulx (2014)
Diagnóstico y cambio
organizacional: Elementos claves
Libro
El libro presenta un modelo integral para entender y evaluar la
estructura organizacional a través de cuatro pilares esenciales: la
razón de ser de la organización, que clarifica su propósito
fundamental; los métodos de trabajo, que detallan los procesos y
procedimientos empleados para alcanzar los objetivos; la
estructura organizativa, que define la jerarquía y la distribución de
roles; y el ambiente de trabajo, que abarca la cultura y el clima
laboral.
16
Ramírez Lira et al.
(2019)
Análisis del diagnóstico e
intervención organizacional En
MiPymes del sur de Jalisco: Una
revisión desde el desarrollo
organizacional.
Investigación cualitativa
fenomenológica.
Descriptiva e
investigación acción
participativa.
El estudio se divide en cuatro fases claramente definidas que
abarcan desde la identificación de modelos organizacionales
adecuados para el diagnóstico, pasando por el análisis crítico de
estos diagnósticos junto con la formulación de propuestas de
intervención, hasta la implementación de un plan de mejoras y la
evaluación de su efectividad.
17
Rodríguez Mansilla
(2016)
Diagnóstico Organizacional.
Libro
El libro muestra el diagnóstico organizacional, destacando la
aplicación de la teoría moderna de sistemas para comprender
profundamente las estructuras y procesos de las organizaciones.
Mediante esta perspectiva, cómo los principios sistémicos
permiten evaluar de manera integral las dinámicas internas de una
organización y utiliza una variedad de técnicas avanzadas para
identificar eficazmente áreas clave de mejora
Gestionar: revista de empresa y gobierno
Vol. 4 Núm.
3 (2024) págs. 36-53
El diagnóstico y la intervención organizacional. Métodos utilizados por las organizaciones para su desarrollo integral
Rosalío Tortolero; José Gómez; Geovani Figueroa; Hector Moreno
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18
Sandoval Duque
(2014)
Los procesos de cambio
organizacional y la generación de
valor.
Revisión bibliográfica.
El artículo destaca la importancia de entender las facetas del
cambio organizacional en la gestión gerencial para la creación de
valor. Demuestra que un manejo efectivo de estos cambios no
solo facilita transformaciones exitosas, sino que también alinea
estratégicamente a la organización con sus objetivos, mejorando
así su desempeño y competitividad.
19
Silva Pedraza (2014)
El desarrollo organizacional, la
cultura, la gestión del
conocimiento y la gestión del
cambio, herramientas
fundamentales para asegurar la
competitividad de las
organizaciones
Tesis de grado
La tesis aborda la importancia del desarrollo organizacional para
la competitividad de las organizaciones y poder adaptarse al
cambio con éxito. Se plasma el argumento de que el desarrollo
organizacional a través de la gestión del cambio es el factor
determinante para la innovación empresarial, mejorar la cultura
organizacional y sobre todo, lograr una buena comunicación
interna a través de la gestión del conocimiento concebida por
todos los miembros de la organización.
20
Tortolero Portugal et
al. (2021)
Intervención organizacional de la
gestión del conocimiento y los
factores organizativos que la
influyen en una empresa de la
ciudad de Durango, Durango
México.
Cuasi experimental y
Longitudinal
El artículo manifiesta haber implementado un plan de acción
estratégico en una Mi Pyme de Durango a través de una
intervención organizacional, sin embargo, los cambios que
presentaron no fueron estadísticamente significativos, señalando
que las intervenciones organizacionales en empresas familiares
requieren mayor tiempo de maduración.
21
Gómez Rada et al.
(2020)
Concepto de diagnóstico:
aproximaciones teóricas y
precisiones metodológicas.
Libro
El libro muestra las diferentes formas de abordar el diagnóstico
en las organizaciones, además, señala las distintas formas de
utilizar técnicas para recolectar información, las cuales, permitirán
detectar áreas de oportunidad para generar planes de acción
estratégicos y formular un diseño de intervención organizacional
para afrontar las problemáticas de las detectadas.
22
Vidal Arizabaleta
(2004)
Diagnóstico organizacional.
Evaluación sistémica del
desempeño empresarial en la era
digital
Libro
El libro presenta las bases del proceso de diagnóstico
organizacional y en este sentido, manifiesta los principales
cambios que se han presentado en los últimos años en la
economía, en la industria y sobre todo en las organizaciones,
causados en su mayoría por el desarrollo de las nuevas
tecnologías.
23
Pacheco Espejel
(2015)
Intervención organizacional.
Primeras aproximaciones
conceptuales.
Revisión sistemática
El artículo presenta algunas reflexiones alrededor de la
conceptualización del proceso de intervención organizacional,
distinguiéndolo, tanto de los procesos unidisciplinarios de
intervención, como de lo que se conoce comúnmente como
consultoría empresarial.
24
Chiavenato (2019)
Introducción a la teoría general de
la administración.
Libro
El libro muestra la teoría general de la administración y manifiesta
los más modernos temas, conceptos, aplicaciones e
investigaciones acerca de la administración de empresas, entre
ellas, el diagnóstico organizacional.
25
Anaya (2002)
Diagnóstico en Educación.
Libro
En el libro se manifiesta la importancia de conocer las
necesidades y posibilidades de desarrollo de los estudiantes, a
través, del diagnóstico en educación. En este sentido, el
diagnóstico en educación, representa el fundamento para la toma
de decisiones sobre las actuaciones más eficaces para llegar a la
excelencia personal.
26
García Rubiano y
Forero Aponte
(2014)
Motivación y satisfacción laboral
como facilitadores del cambio
organizacional: una explicación
desde las ecuaciones
estructurales.
Diseño ex post facto.
El artículo determina las condiciones de la satisfacción y
motivación laboral como facilitadores del cambio organizacional
en diferentes empresas de Bogotá Colombia. Señala que los
factores de motivación determinan el cambio organizacional, a
través del poder y el reconocimiento.
27
Llanos Escalada
(2016)
La personalidad de las
organizaciones.
Revisión
El capítulo de libro manifiesta que la cultura organizacional no
puede ser completamente controlada o manipulada desde el
exterior, ya que está profundamente arraigada en los valores
individuales, creencias y comportamientos que se desarrollan y
perpetúan a lo largo del tiempo. Asimismo, subraya que los
cambios duraderos y efectivos emergen desde el interior de los
individuos, impulsados por sus propias convicciones personales
y una motivación trascendental.
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Molina-Sabando et
al. (2016)
El comportamiento
organizacional y su importancia
para la administración de
empresas.
Revisión
El artículo hace la aportación de que la gestión organizacional
puesta en marcha adecuadamente permitirá tener un mejor uso
del capital humano, el cual, generará ventajas competitivas en la
organización que la consolidará en el mercado. Señala claramente
que una de las claves del éxito de las empresas, se encuentran
en la actitud de las personas que participan en ella.
29
Zapata Guerrero
(2004)
Las PyMES y su problemática
empresarial. Análisis de casos
Diagnóstico Descriptiva
El artículo muestra los resultados de los diagnósticos realizados
en 9 empresas. El diagnóstico se orientó a la medición de la
gestión del conocimiento, gestión logística y de producción,
gestión de mercadeo y la gestión financiera. Las principales
problemáticas detectadas coinciden en las influencias del entorno
y las deficiencias en la gestión interna.
30
Páez et.al. (2014)
Un estudio de casos sobre
liderazgo transformacional y
competencias directivas en el
sector floricultor de Colombia.
Cualitativo. Grupos
focales.
El artículo analiza las principales dimensiones del liderazgo,
además de diez competencias que se encuentran presentes en un
líder. Se analizaron a 16 directivos de empresas del sector
floricultor en Colombia. Se destaca que la influencia idealizada y
la motivación inspiradora son las dimensiones que más
predominan, elementos claves para el desarrollo exitoso del
liderazgo transformacional.
La revisión bibliográfica realizada, permitió identificar que las variables formales para realizar el diagnóstico, la
organización las puede transformar a su voluntad, es decir, son variables que se encuentran sujetas a las
decisiones de cambio por parte de los tomadores de decisiones de la empresa. Estas variables son la estrategia,
la estructura, los procesos y procedimientos, el capital, lo jurídico y los recursos humanos de la organización.
Hellriegel y Slocum, (2009) sugieren que para el desarrollo de un diagnóstico organizacional es necesario
también, valorar las circunstancias personales, sociales, económicas, políticas e históricas de quien participan
en dicho proceso. Así mismo, Robbins (2004) señala que cuando se habla de las variables formales de la
organización, no se está haciendo referencia a los individuos que conforman la organización, sino, al ente social
que tiene su propio curso evolutivo, que incluso, en cierto momento, supera la vida de sus miembros, cuyo
accionar se fundamenta en un encadenamiento de variables de distinto orden, como las variables físicas,
tecnológicas, antropológicas, jurídicas, sociológicas y psicológicas.
Luthans (2008) manifiesta que los componentes formales de la organización pertenecen a un campo inter y
transdisciplinario que incluye conocimientos derivados de varias disciplinas con el objetivo de describir, explicar
y modificar el actuar de una organización, Además, alude a que la validez de esta interrelación radica en las
disciplinas afines a la teoría de la organización y el desarrollo de la organización
Por su parte, las variables informales de la organización se pueden diagnosticar a través de tres ámbitos dentro
de la empresa; el ámbito organizacional, el ámbito grupal y el ámbito individual. Cabe señalar, que para la
modificación de estas variables es necesario la interacción de las personas dentro de la organización, es decir,
el análisis del comportamiento humano. El análisis organizacional, hace referencia a los componentes que
explican el comportamiento de los integrantes de la organización diferenciándolos del comportamiento de los
colaboradores de otra organización. Por su parte, el análisis grupal se centra en los componentes que explican
una parte de los integrantes de una organización, puede ser un departamento, un área de trabajo, grupos étnicos,
de género y regionales en relación al comportamiento de otro grupo de la organización. Por último, el análisis
individual, es aquel que se centraliza en los componentes que determinan el comportamiento particular de una
persona para diferenciarlo de aquel comportamiento que presentan otros integrantes de la organización,
clasificándose en procesos psicológicos básicos y diferencias individuales.
El análisis de estos componentes, permite realizar un análisis muy puntual para identificar el ámbito donde se
evidencian los síntomas o indicadores del problema y sobre todo detectar el ámbito donde se concentran las
causas o los factores que mantienen a dicho problema.
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Es de suma importancia señalar, que este análisis es crucial para el diseño de la intervención organizacional, ya
que, se puede desarrollar con precisión un plan estratégico de mejora, que no solamente disminuya los síntomas
del problema, sino su erradicación.
Tabla 4
Componentes del diagnóstico organizacional en relación al análisis de las variables informales de la organización
Nota. Elaboración con base en el estudio de Ferro-Vásquez (2018).
De acuerdo con la tabla 4, Pardo Enciso y Díaz Villamizar (2014) señalan que el papel que juegan las personas
en el proceso de diagnóstico organizacional es de gran importancia, ya que, la interacción que existe entre los
individuos dentro de la empresa y las actitudes que presentan generan cambios importantes en la organización.
Por su parte Molina-Sabando et al. (2016) manifiestan que la clave para el desarrollo de las organizaciones es
realizar una buena gestión del comportamiento humano de la organización, es decir, las actitudes de las
personas definen en gran medida la eficiencia y la eficacia de la empresa.
Estudiar y diagnosticar el comportamiento del capital humano de las organizaciones ya sean públicas o privadas,
siempre será benéfico para la administración de la empresa. De acuerdo con Chidambaranathan y Rani (2015)
la cultura organizacional representa el eje del comportamiento observable y las prácticas organizacionales que
reflejan las creencias, los pensamientos y los valores de los individuos que conforman la organización creando
un entorno sociológico y psicológicos que influye en el proceso de toma de decisiones. La cultura
organizacional, es la organización lo que la personalidad a los individuos y está se va formando de acuerdo al
proceso evolutivo de la organización. La cultura organizacional, conecta el pasado con el presente de la
organización, además, de que le brinda una identidad a la empresa diferenciándola de las demás (Llanos
Escalada, 2016).
En relación a la intervención organizacional, en la revisión bibliográfica realizada, se identificaron tres modelos
de intervención que aportan estrategias para el logro de los objetivos y metas de la organización; 1) Modelo de
intervención relacionado con los cambios estructurales; 2) Modelo de intervención relacionado con el
comportamiento humano y el 3) Modelo de intervención relacionado con alteraciones estructurales y de
comportamiento.
Cada modelo de intervención organizacional tiene el objetivo de modificar los componentes organizacionales
que se plasmaron anteriormente en las unidades de análisis del diagnóstico organizacional, tanto en la
organizacional como en la del comportamiento humano. Pacheco Espejel (2015) coincide en que la intervención
organizacional es un proceso que permite indagar en la naturaleza y el funcionamiento integral de la
organización, además, permite transformar la situación concreta en la que se encuentra la organización para
mejorar y fortalecer su desempeño integral. En este sentido, Schein (2010) alude que las fuerzas en
contradicción que se encuentran en la organización, pueden modificarse a través de una intervención, logrando
una eficiencia tanto en la parte organizativa como en el comportamiento humano.
Componentes para realizar el diagnóstico organizacional con las variables informales de la organización
Ámbito organizacional
Ámbito grupal
Ámbito individual
Aprendizaje organizacional.
Comunicación.
Procesos psicológicos básicos
Diferencias individuales
Calidad de vida laboral.
Conflicto y negociación.
Aprendizaje-memoria.
Actitudes y aptitudes.
Cambio organizacional.
Liderazgo y poder.
Motivación-emoción
Conocimientos y habilidades.
Clima organizacional.
Toma de decisiones grupal.
Pensamiento y lenguaje.
Creencias y valores.
Comunicación organizacional.
Trabajo en equipo.
Percepción.
Inteligencia.
Cultura organizacional.
Toma de decisiones.
Intereses.
Personalidad
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Finalmente, la revisión bibliográfica, permitió identificar las características y las variables que incluye cada uno
de los modelos analizados y se realizó una clasificación para conocer en qué tipo de unidad de análisis de
diagnóstico se enfocan y sobre todo el tipo de intervención al que pertenecen, de acuerdo con lo expuesto
anteriormente, dicha clasificación se puede observar en la Tabla 5.
Tabla 5
Clasificación de los modelos organizacionales en relación a la unidad de análisis del diagnóstico y el modelo de
intervención organizacional
Modelo Organizacional
Diagnóstico Organizacional
Intervención Organizacional
Organizacional
Comportamiento
Humano
Cambios
estructurales
Cambios en el
comportamiento
Alteraciones
estructurales y de
comportamiento
1. Análisis de fuerzas de
Lewin.
X
X
X
2. Diamante de Leavitt´s.
X
X
X
3. Análisis del sistema de
Likert.
X
X
X
4. Modelo de seis cajas de
Weisbord.
X
X
X
X
5. Modelo de congruencia de
Nadler y Tushman para
análisis organizacional.
X
X
X
X
6. Marco McKinsey 7s.
X
X
X
X
7. Modelo de Estrella de
Galbrath.
X
X
X
X
8. Marco técnico, político
cultural (TPC) de Tichy.
X
X
X
X
9. Modelo de cambio
organizacional de Fernando de
Achiles de Faria Mello.
X
X
X
X
10. Programación de alto
rendimiento de Nelson y
Burns.
X
X
11. Diagnóstico del modelo de
comportamiento individual y
grupal de Harrison.
X
X
12. Modelo de Burke-Litwin
de desempeño y cambio
organizacional.
X
X
X
13. Modelo de cambio
organizacional de Wendell L.
French y Cecil H. Bell.
X
X
14. Análisis Multifacético para
la intervención y la Gestión
Organizacional AMIGO
X
X
X
X
15. Modelo de inteligencia
organizacional de Falleta.
X
X
X
X
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Cabe señalar, que los modelos organizacionales nos indican los elementos claves para comprender e interpretar
el funcionamiento de una organización, así mismo, brindan las variables para realizar el diagnóstico y la
intervención organizacional, es decir, son esquemas que sirven como parámetros y guías de comparación para
el estudio de las organizaciones.
El presente estudio contribuye con una fundamentación teórica conceptual del diagnóstico e intervención
organizacional, la cual, permite comprender la estructura organizativa y social de las organizaciones, con el
objetivo de encontrar las fuerzas en contradicción existentes e identificar las principales problemáticas que
presenta la organización. Así mismo, se aporta una perspectiva sistemática del funcionamiento integral de la
organización, profundizando en las unidades de análisis del diagnóstico organizacional, tipos de intervención
organizacional y modelos de análisis organizacional.
Finalmente, como futuras líneas de investigación, el estudio permite desarrollar un modelo de diagnóstico e
intervención organizacional, que pueda ser útil para las micro, pequeñas y medianas empresas, además, se
puede generar un instrumento de medición integral que permita llevar a cabo diagnóstico e intervenciones
organizacionales tomando en cuenta el ámbito organizativo y del comportamiento humano.
4. CONCLUSIONES
Las principales metodologías de diagnóstico organizacional brindan una estructura para evaluar y mejorar el
funcionamiento de las organizaciones al analizar tanto sus variables formales como informales. Una de las más
conocidas es el Análisis de Fuerzas de Lewin, que identifica las fuerzas que impulsan el cambio y aquellas que
lo obstaculizan dentro de la organización. Este modelo permite a los tomadores de decisiones visualizar
claramente los factores que deben gestionarse para facilitar la implementación de cambios estratégicos, ya sea
reduciendo las fuerzas que frenan el cambio o potenciando las que lo promueven.
Otra metodología relevante es el Diamante de Leavitt, que examina la interacción entre cuatro elementos
fundamentales: las tareas, la estructura organizacional, la tecnología y las personas. Este enfoque proporciona
una comprensión profunda de cómo estos componentes interactúan entre sí y cómo sus interacciones afectan
el rendimiento general de la organización. El Diamante de Leavitt es útil para detectar áreas de desequilibrio o
conflicto que pueden ser abordadas mediante intervenciones específicas.
El Análisis del Sistema de Likert también destaca como una metodología clave, ya que se enfoca en la evaluación
de factores como el liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones y el control en la organización. Likert
propone que las organizaciones más efectivas son aquellas que promueven un estilo de liderazgo participativo,
lo que resulta en una mayor cohesión y productividad dentro de los equipos. Esta metodología es valiosa para
organizaciones que desean mejorar sus dinámicas internas a través del fortalecimiento del liderazgo y la
comunicación.
Conflicto de intereses / Competing interests:
Los autores declaran que no incurren en conflictos de intereses.
Rol de los autores / Authors Roles:
Rosalío Tortolero: Metodología, búsqueda y validación de la información, análisis formal de la investigación,
supervisión, administración del proyecto, adquisición de fondos.
José Gómez: Conceptualización, análisis de la información, escritura-borrador original.
Geovani Figueroa: Investigación, validación.
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Hector Moreno: Escritura-borrador original., visualización, análisis formal.
Fuentes de financiamiento / Funding:
Institución que brindó apoyo. Consejo de Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías CONAHCYT. Proyecto
de Posdoctorado denominado; Modelo de Diagnóstico e Intervención Organizacional.
Aspectos éticos / legales; Ethics / legals:
Los autores declaran no haber incurrido en aspectos antiéticos, ni haber omitido aspectos legales en la realización de
la investigación.
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